Muutaman kerran koutsattavana oleva esihenkilö on kertonut 'ihan mahdottomasta' tiimistään, joka vie häneltä kaikki voimat. Mikään ei riitä ja mikään ei ole hyvin. Koko ajan vain valitetaan ja silti itse ei olla valmiita tekemään mitään asioiden muuttamiseksi. Odotetaan vain, että esihenkilö tulee ja korjaa kaiken.
Kuulostaako tutulta? Valitettavasti näitä tiimejä on tosi paljon. Usein taustalla saattaa olla esimerkiksi isoja muutoksia orgnisaatiossa. Näihin liittyen tavallista on, että tiimiä ei joko ole kuunneltu muutoksissa riittävästi, muutokset on ajettu liian nopeasti ja näihin ei ole ehditty sopeutua kunnolla tai muutos on tuottanut epäreiluuden kokemuksia. Yhteistä näissä taustoissa on, että tiimit kokevat tavallisesti, että he ovat vain olleet kyytiläisiä heitä koskevissa päätöksissä. Reaktiona tähän hanskat tiputetaan ja jäädään linnunpoikien lailla suu auki odottamaan, että 'tee nyt meidän olosta parempi, kun olette kerran pilanneet kaiken'.
Toki taustalla voi myös olla kulttuuri, jossa tiimeillä ja yksittäisillä ihmisillä ei vaan ole ollut mahdollisuuksia tai mandaattia päättää asioista. Kun vapauksia on alettu antaa, ei näitä ole osattu tai haluttu ottaa vastaan. Tiimi jää limboon vanhan ja uuden toimintamallin väliin. Vanhasta ei välttämättä pidetä, mutta uuteenkaan ei päästä siirtymään.
Keskustelu, keskustelu ja keskustelu!
Usein pahimmillaan nämä tilanteet edellyttävät ulkopuolista tukea. Miksi näin? Tiimien jäsenet ovat usein poteroituneet esihenkilöään vastaan ja sälyttävät hänelle kaiken syyn samalla odottaen hänen korjaavan tilanteen. Esihenkilö puolestaan on tilanteen pitkittyessä usein 'kypsä' tiimiinsä, heidän lapselliseen käytökseen ja siihen, että vastuuta muutoksesta ei haluta kantaa yhdessä.
Yhteinen keskustelu on ainoa keino päästä tilanteesta ulos. Tiimin pitää ottaa vastuuta omasta hyvinvoinnistaan, tiimin yhteishengestä ja työyhteisön toimivuudesta. Toisaalta esihenkilön on päästävä käsittelemään omat turhautumisen tunteensa ja löytämään hyviä toimintamalleja, joilla a) vuorovaikutus saadaan korjattua ja b) tiimin toimintakykyä vietyä eteenpäin. Usein näissä tilanteissa parhaimmiksi keinoiksi on osoittautunut prosessi, jossa koutsi työskentelee sekä esihenkilön että tiimin kanssa tavoitteena purkaa olemassa olevat jännitteet, saada toiveet ja odotukset tulevasta näkyviksi sekä auttaa tiimiä jakamaan vastuuta ja tehtäviä työskentelyilmapiirin parantamiseksi. Kokemukset näistä prosesseista ovat olleet rohkaisevia.
Tämä blogi on pari Itsensä uuvuttanut esihenkilö, tekstille. Tutustu myös tähän.
-Peter
Comments